Kertinės atlygio politikos nuostatos
Atlygio politikos tikslas – centralizuotai taikant standartizuotus procesus bei principus, užtikrinti organizacijos konkurencingumą ir atitikimą šiuolaikinėms atlygio rinkos tendencijoms. Sudaryti atlygio dedamąsias taip, kad Bendrovė:
• pritrauktų, motyvuotų ir išlaikytų aukštos kvalifikacijos darbuotojus;
• skatintų darbuotojus tobulėti;
• laikytųsi vidaus teisingumo principo, atlygindama už darbą ir darbuotojų pastangas;
• siekdama didinti produktyvumą nuolat gerintų darbuotojų sąlygas;
• prisidėtų prie efektyvaus personalo kaštų valdymo;
• motyvuotų darbuotojus, suteikdama jiems papildomų naudų paketą.
Įgyvendinant šiuos tikslus, Bendrovėje suformuotas visų veikiančių pareigybių žemėlapis ir įtvirtinti vieningi atlygio peržiūros principai, apimantys šiuos pagrindinius elementus:
• pareigybės įvertinimas pagal tarptautiniu mastu taikomą pareigybių vertinimo metodiką;
• vidinių atlygio duomenų palyginimas su rinkos informacija;
• darbuotojų metinės veiklos įvertinimas, į kurį įtraukti visi Bendrovės darbuotojai.
Šiais žingsniais užtikrinamas skaidrumas sprendimuose, susijusiuose su atlygio nustatymu ir jo pokyčiais, kartu įtvirtinant visiems darbuotojams suprantamą atlygio sistemą, susietą su kiekvieno darbuotojo veiklos efektyvumu.
Pagrindiniai atlygio komponentai yra bazinis darbo užmokestis, kintamasis atlyginimas ir papildomos naudos.
Bazinis darbo užmokestis priklauso nuo pareigybės kuriamos vertės, kuri yra nustatoma pagal tarptautinėje praktikoje pripažintą ir plačiai taikomą metodiką. Baziniam darbo užmokesčiui gali būti taikomi du pagrindiniai peržiūros būdai: kartą metuose už metinius veiklos rezultatus arba vykstant pokyčiams karjeroje.
Kintamajam atlygiui priskiriamas metinis paskatinimas už pasiektus Bendrovės veiklos tikslus ir individualius darbuotojo veiklos rezultatus. Taip pat priskiriama mėnesinė ar kito, trumpesnio nei metai, periodo kintamoji atlygio dalis, skirta trumpalaikiams tikslams pasiekti, kuri gali būti taikoma darbuotojams, tiesiogiai susijusiems su operatyvinių veiklos rodiklių pasiekimu.
Daugiau informacijos apie atlygio politikos gaires rasite čia
Bendrovės darbuotojų skaičius ir vidutinis darbo užmokestis
Atskleidžiant darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbo užmokesčio (VDU) duomenis, yra pateikiamas ir atskirose pareigybių grupėse apskaičiuotas vyrų bei moterų VDU bei šių dydžių palyginimas.
Atlygio nustatymo principai bendrovėje yra skaidrūs bei vieningai taikomi visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų lyties ar tam tikrų individualaus identiteto aspektų.
Didžiausius faktinius skirtumus tarp moterų ir vyrų vidutinio darbo užmokesčio lemia moterų bei vyrų pasiskirstymas – daugiau vyrų nei moterų dirba ne tik bendrai geležinkelio industrijoje, bet ir daugelyje pareigybių grupių, ypač operatyvinės veiklos pareigybėse. Moterys dominuoja pareigybėse, susijusiose su palaikančiomis/administracinio pobūdžio funkcijomis, kurių atlygio lygis rinkoje yra sąlyginai mažesnis. Vyrai telkiasi pareigybėse, kurių veiklos sritis lemia konkurencingesnį atlygį rinkoje ar yra susijusios su ypatingo pobūdžio darbais – fiziniu krūviu, darbu lauko ar kitomis ypatingomis sąlygomis, kur rinkos atlygio lygis yra didesnis.
Bendrovės generalinio direktoriaus darbo užmokestis sudarytas iš darbo sutartyje nustatyto bazinio darbo užmokesčio ir kintamosios metinės dalies, išmokamos metams pasibaigus – metinio paskatinimo, susieto su LTG grupės (60 proc.) ir bendrovės valdybos patvirtintų bendrovės metinių tikslų pasiekimu (30 proc.), vadovavimo komandai (5 proc.) bei asmeninių tikslų pasiekimu (5 proc.). Kiekvienais metais bendrovės valdyba patvirtina bendrovės metinių tikslų struktūrą, jų pasiekimo slenksčių reikšmes ir lyginamuosius svorius, o metams pasibaigus tvirtina šių tikslų pasiekimo rezultatus ir metinio skatinimo išmokėjimo galimybę. Maksimali metinio paskatinimo galimybė negali viršyti 30 proc. nustatyto metinio bazinio darbo užmokesčio.